Johannes Hude | Blogger und HR Consultant

Johannes Hude bloggt zu Themen aus der Personalberatung und den Herausforderungen im Recruiting.

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„Der Neue passt nicht!“ – Wie Sie Fehlbesetzungen vermeiden.

HR Dienstleistungen Recruiting

Johannes Hude

Donnerstag, 09. Juli 2020

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Wenn ein Unternehmen neue Mitarbeiter einstellt, fällt unter der Belegschaft nach kurzer Zeit leider viel zu oft ein sehr entscheidender Satz. Dieser Satz geistert durch die Kaffeeküchen, Raucherbereiche, Lifte und Kantinen. "Der Neue passt nicht!"

Wird eine Schlüsselposition falsch besetzt, können hohe Kosten entstehen. Nicht nur das die Ausgaben und die Zeit für Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen waren, viel schwerer können die Folgekosten wiegen. Dieser Beitrag liefert einen kurzen Leitfaden, um das Recruiting von Mitarbeitern zu verbessern und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Los geht's!

Fachkompetenz alleine zählt nicht

Viel zu oft wird bei der Mitarbeiterauswahl fast ausschließlich auf fachliche Qualifikation geachtet.

Diese lässt sich anhand des Lebenslaufes, Zertifikaten und Arbeitszeugnissen bereits im Vorfeld gut erkennen. Bis zu einem gewissen Grad kann auch vorausgesetzt werden, dass der Bewerber die fachliche Qualifikation mitbringt, sonst hätte er sich ja nicht beworben. Genauso wichtig sind die Persönlichkeit und Motivation neuer Mitarbeiter, die zu einer nachhaltigen und positiven Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beitragen. Jedoch sind diese Faktoren schwerer aus den Bewerbungsunterlagen zu interpretieren. Sie können erfahrungsgemäß erst im persönlichem Gespräch oder durch geeignete Testverfahren erhoben werden.

Ob der Bewerber ein neues Programm oder spezifische Arbeitsprozesse erlernen kann ist einfacher einzuschätzen, als das Potential für Kundenbeziehungen, Mitarbeiterführung oder den Umgang mit Lieferanten. Hat der Bewerber den richtigen Riecher, um Problemstellungen frühzeitig und richtig zu erkennen? Wie sind die Wertevorstellungen des Bewerbers? Passen sie mit den gelebten Werten im Unternehmen zusammen? All dies sind Faktoren, die über eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit entscheiden. Dies herauszufinden erfordert Zeit, Geld und viel Erfahrung im Recruiting. Ein Aufwand, der sich lohnt, wenn man an die Kosten einer Fehlbesetzung denkt.

Ein klares Anforderungsprofil ist erfolgsentscheidend

Verschaffen Sie sich Klarheit darüber, welche Anforderungen ein neuer Mitarbeiter erfüllen muss.
Idealerweise befragen Sie Stelleninhaber der gleichen Position, was die wichtigsten Eigenschaften und Aufgaben sind, die zum Unternehmenserfolg beitragen. Fragen Sie sich auch: Welche Kandidaten Sie keinesfalls einstellen möchten. Oft ist es einfacher, das Gegenteil zu beschreiben, als die positiven Eigenschaften zu definieren. Darüber hinaus sollte Ihnen klar sein welche Einstellungen und Werte der „Neue Kollege" braucht, damit er langfristig das erreichen kann, was von ihm erwartet wird.

Wie sollten die sozialen, kommunikativen und persönlichen Eigenschaften sein, die der „Neue" mitbringt? Wann passt jemand ins Team und zur bestehenden Unternehmenskultur? Berücksichtigen Sie beim Formulieren des Anforderungsprofils auch die künftigen Anforderungen. Denn jedes Unternehmen möchte und muss sich erfahrungsgemäß, an einer Unternehmensstrategie ausgerichtet, weiterentwickeln.

Strukturierte Gespräche für mehr Vergleichbarkeit

Aus ihrem Anforderungsprofil können Sie einen strukturierten oder teilstrukturierten Gesprächsleitfaden für Ihre Bewerbungsgespräche erstellen. So standardisieren Sie Ihre Gespräche mit Bewerbern. Es hilft Ihnen dabei die Bewerbungsgespräche später besser vergleichen zu können (alle Bewerber haben dieselben Kernfragen beantwortet). Außerdem tappen Sie seltener in die Falle, dass ein rhetorisch guter Bewerber das Gespräch führt und Sie danach feststellen: „Oje, das habe ich vergessen zu fragen."

Bewerber mit Aufgaben bzw. Arbeitsproben besser kennenlernen

Nutzen Sie die Möglichkeit im Bewerbungsgespräch, Aufgaben zu stellen die direkt mit Ihrem Unternehmen und der angestrebten Position verknüpft sind. Alternativ können gestellte Aufgaben die einen völlig anderen Kontext haben, über ein bestimmtes Verhalten und die Herangehensweise an Problemstellungen Aufschluss geben. So können Lösungsorientierung, Logik und Kreativität besser eingeschätzt werden. Bei kniffligen Fragen, auch Brainteaser genannt, zeigt sich auch schnell, wie rasch ein Bewerber aus dem Konzept gebracht werden kann. Eine gute Methode ist es auch, Bewerbern Fragen zu Plänen zu stellen, die das Unternehmen hat. Zum Beispiel: „Wir möchten einen weiteren Social Media Kanal im Marketing bespielen. Wie würden Sie dabei vorgehen?" Der Bewerber muss wiederum in einer Stresssituation fachliche Expertise beweisen, on-spot kreativ sein und das Ganze rhetorisch gut verpacken. Sie gewinnen weitere Erkenntnisse ob die Denkweise und die Herangehensweise in Ihr Team und Ihr Unternehmen passt.

Analyse nach dem Bewerbungsgespräch

Eine analytische Nachbereitung von Bewerbungsgesprächen ist genauso wichtig, wie die sorgfältige Vorbereitung. Ergänzen Sie nach jedem Gespräch Ihre Aufzeichnungen. Stellen Sie nach den Auswahlgesprächen die Ergebnisse so zusammen, dass Sie die Bewerberprofile gut mit dem Anforderungsprofil vergleichen können. Erstellen Sie vor Ihrer Auswahlentscheidung ein Ranking der besten Bewerber. Dann haben Sie rasch Alternativen parat, wenn der Wunschkandidat absagt.

Wenn Sie diese Tipps in Ihr Recruiting einfließen lassen, haben Sie schon viel richtiggemacht.

Die richtige Mitarbeiterauswahl ist teuer. Die falsche Mitarbeiterauswahl ist noch teurer.

Die richtige Mitarbeiterauswahl ist für den dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg wichtig, gibt aber keine Garantie dafür. Viele Faktoren, sowohl intern als auch extern, wirtschaftlich, politisch, geopolitisch etc. spielen dabei eine Rolle. Ich traue mich jedoch zu behaupten, dass die falsche Mitarbeiterauswahl den Erfolg Ihres Unternehmens bremsen oder sogar verhindern wird.

Als Personalberater rekrutiere ich Fach- und Führungskräfte für Unternehmen in den verschiedensten Branchen. Ich unterstütze Sie gerne, persönlich und direkt bei Ihrer Suche nach den richtigen Mitarbeitern.
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Über den Autor

Johannes Hude

Johannes Hude | HR Consultant bei APS Austria Personalservice Johannes Hude, Weststeirer und Netzwerker aus Leidenschaft, der seit mehr als 20 Jahren im urbanen Graz lebt. Nach dem BWL Studium an der Karl-Franzens-Universität hat Johannes Hude in der Finanzbranche Vertriebserfahrung gesammelt. Seit über 8 Jahren als Personalberater setzt er seine Branchen-Expertise bei der Suche nach den besten Talenten in Graz und Umgebung ein. Johannes Hude bloggt, weil Stillstand für ihn keine Option ist. Ein moderner Gedankenaustausch und Diskussionen zu Trends im HR sind für ihn der Weg, mit interessanten Persönlichkeiten in Kontakt zu kommen. Inspiration holt er sich beim Reisen, seinen Ausgleich findet er beim Treffen der Triple 20, der Bass Drum und Hi-Hat.

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