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Johannes Hude | Blogger und HR Consultant

Johannes Hude bloggt zu Themen aus der Personalberatung und den Herausforderungen im Recruiting.
4 Minuten Lesezeit (806 Worte)

Was Personalentwickler von Pinguinen lernen können. Eine Kurzgeschichte.

Bildquelle: adobe/stock

​Herbert ist 39 Jahre alt, Personalentwickler in einem großen Industriebetrieb und Vater einer sechsjährigen Tochter. Seine Tochter Klara versteht nicht was ihr Papa beruflich macht, obwohl er es schon mehrmals versucht hat ihr zu erklären.


Herbert und Klara gehen am Sonntag in den Zoo. Weil sie noch nie im Zoo waren,
schauen sie sich viele Tiere an. Löwen, Giraffen, Ziegen, Lamas, Elefanten, Affen, bis sie zu den Pinguinen kommen. Als Herbert sieht, wie einer der Pinguine unbeholfen durch das Gehege zum Wasser watschelt, nutzt er die Chance.

„Schau Klara, siehst du den Pinguin? Wie langsam er ist und wie schwerfällig er sich auf dem Land bewegt? Fliegen kann er leider auch nicht".

Klara schaut zuerst den Pinguin und dann ihren Papa an und sagt traurig: „Ja Papa, der ist ja richtig arm. Der kann nur ganz langsam gehen. Und schau, wie er hin und her wackelt. Ich glaub der fällt gleich um". Dann sagt Herbert zu Klara: „Pass auf, gleich springt er ins Becken, schau was dann passiert." Aufgeregt und mit großen Augen wartet Klara ab. Dann hüpft der Pinguin ins Wasser.

Torpedoartig schießt der Pinguin durchs Wasser, macht präzise Richtungswechsel, taucht bis zum Grund des Beckens und ist in Sekundenschnelle wieder an der Wasseroberfläche.

Wow Papa, ruft Klara. Der Pinguin ist ja ein richtig guter Schwimmer! Das macht ihm ja richtig Spaß!

„Siehst du", antwortet Herbert seiner Tochter. „Das mache ich, wenn ich arbeiten gehe. Wir haben zwar keine Pinguine im Büro, aber viele Menschen, die sich dort und da mal schwertun. Manchmal sind sie auch ganz langsam oder fallen fast um. Ich helfe den Menschen dabei, dass sie die Arbeit bekommen, in der sie richtig gut sind. Dass sie die Dinge machen, in denen sie erfolgreich sind. Nur dann haben sie auch Spaß an der Arbeit und fühlen sich so gut dabei, wie der Pinguin im Wasser", erklärt Herbert seiner Tochter.

Klara antwortet kurz: „Ok Papa! Jetzt habe ich es verstanden."


Was Personalentwickler aus dieser kurzen Geschichte lernen können.

HR Verantwortliche verwechseln Personalentwicklung viel zu oft mit Standard Kursmaßnahmen, die nicht individuell zugeschnitten sind, sondern im Gießkannenprinzip auf alle verteilt werden. Sinnvoll oder nicht, wird leider kaum hinterfragt. Hauptsache es wurde etwas gemacht und kann gegenüber der Geschäftsführung als umgesetzte Maßnahme präsentiert werden. Wenn sich das gewünschte Ergebnis nicht zeigt, liegt es am Mitarbeiter. 


Der Mitarbeiter bleibt ebenfalls unzufrieden. Zugleich entsteht ein gewisser Druck auf beiden Seiten, weil eine teure Weiterbildung bezahlt wurde und keine Verbesserung erkennbar ist. Nicht nur die Geschäftsführung spielt ab diesem Zeitpunkt zu oft mit dem „falschen" Gedanken, dass es sich bei dem betroffenen Mitarbeiter um eine Fehlbesetzung handelt. Dann folgt der Trugschluss, dass die Kündigung und eine Neubesetzung der Position die einzige Lösung seien. Folglich steigt auf Mitarbeiterseite die Unzufriedenheit und führt nicht selten zur innerlichen Kündigung.

Leider werden dadurch vorhandene Potentiale oftmals nicht genutzt oder leichtfertig verschenkt. Mitarbeiter werden gekündigt, verlassen das Unternehmen von selbst, oder bringen Leistungen, die weit unter ihren Möglichkeiten liegen. Diese Phänomene werden auch in Studien immer wieder belegt.

Moderne Personalentwicklung muss zur Aufgabe haben, die vorhandenen Fähigkeiten und Neigungen von Mitarbeitern zu erkennen, zu erhalten und weiterzuentwickeln. Und, die herausgearbeiteten, oft neuen Potentiale der Mitarbeiter, im Einklang mit den Zielen und Anforderungen des Unternehmens bringen.

Das Center for Creative Leadership (CCL) sieht folgende Punkte als Kern einer nachhaltigen und zielführenden Personalentwicklung an:

 Kernelemente einer nachhaltigen und zielführenden Personalentwicklung

  • Erfahrungsbezogene Entwicklung neuer Denk- und Handlungsmustern. Oft müssen dafür etablierte Denk- und Handlungsmuster überwunden und „entlernt" werden.

  • Klare Verantwortung des Einzelnen für seine eigene Entwicklung. Autonomie und Eigenverantwortung fördern die intrinsische Motivation. HR agiert dabei unterstützend.

  • Entwicklung eines neuen Führungsverständnisses. Trennung vom Gedanken des „Great Man Mythos", der heroischen Führungskraft. Führung soll auf der Grundlage von Einfluss und Leistung, nicht der formalen hierarchischen Rolle definiert werden.

  • Entwicklungsprozesse, die auf Selbsterleben und Coaching beruhen. Abkehr von inhaltsgetriebenen Frontalvorträgen. Eine 360 Grad-Entwicklungsarchitektur schaffen, die den Mitarbeiter, seine Führungskraft und Kollegen in gleicher Weise einbindet.

Hohe Fluktuation und unzufriedene Mitarbeiter sind in der Unternehmenslandschaft leider ein weit verbreitetes Problem. Moderne und konsequent gelebte Personalentwicklung wirkt dem entgegen und kann schlussendlich zu nachhaltigem Unternehmenserfolg führen.

Schauen sie sich heute mal im Büro um. Vielleicht begegnet ihnen auch der eine oder andere „Pinguin", der im Wasser besser wäre als an Land.

Welche Erfahrungen haben sie gemacht? Welche Personalentwicklungsmaßnahmen sind ihnen gut gelungen? Wo gibt es ihrer Meinung nach noch Verbesserungspotential? Ich freue mich auf ihre Kommentare. Gerne können sie mir aber auch eine Nachricht unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder auf LinkedIn schreiben.
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